Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Mandanten,
der Winter neigt sich dem Ende entgegen und der Frühling/Sommer steht vor der Tür. Erfolgreiches Recruiting erfordert vom Arbeitgeber immer mehr Flexibilisierung von Arbeit in räumlicher wie auch in zeitlicher Hinsicht. Das Homeoffice gewann insbesondere während der Pandemie aufgrund mehrerer Faktoren deutlich an Bedeutung und ist gerade bei Mitarbeitern der sogenannten ‚Generation Z‘ äußerst beliebt. Jetzt geht der Trend dahin, Arbeit und Urlaub zu verbinden und Bewerber fragen an, ob das Unternehmen auch ein sogenanntes Workation anbietet.
Lassen Sie mich nachfolgend in Kürze erläutern, worauf Sie als Arbeitgeber achten sollten, wenn Sie eine Workation ermöglichen wollen:
Der Begriff Workation setzt sich aus zwei englischen Worten „work“ und „vacation“ zusammen. Das heißt auf Deutsch übersetzt eine Kombination aus Arbeit und Urlaub. Es handelt sich hierbei also um eine Form der Arbeit, die remote an einem beliebigen Urlaubsort ausgeübt werden kann.
Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Workation, da die Bestimmung des Arbeitsortes unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers fällt. Es liegt daher im freien Ermessen des Arbeitgebers, eine Workation zu gewähren.
Wenn Sie Workation ermöglichen, dann sollten Sie einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag erstellen, der das Einsatzland, die geplante Dauer des Auslandseinsatzes und die Entlohnung (Währung) regelt sowie die Angaben zu eventuellen Nebenleistungen und gegebenenfalls die Rückkehrbedingungen regeln. Aktuell nimmt man an, dass, falls die Workation keine vier Wochen überschreitet, auch kein arbeitsrechtlicher Handlungsbedarf besteht. Der Arbeitgeber sollte jedoch stets prüfen, ob es für den Mitarbeiter legal ist, in dem jeweiligen Urlaubsland zu arbeiten. Gegebenenfalls benötigt man einen Aufenthaltstitel und/oder eine Arbeitserlaubnis.
Was gilt für die Sozialversicherung und die Lohnsteuer?
Innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz gilt das sogenannte Territorialitätsprinzip. Hiernach ist grundsätzlich das Sozialversicherungsrecht des Staates anzuwenden, in dem der Arbeitnehmer die Beschäftigung tatsächlich ausübt. Eine Ausnahme gilt aber im Fall der Entsendung und hier greift eine Verlautbarung der Sozialversicherungsträger, wonach die Workation im Ausland als Entsendung angesehen wird und damit der Arbeitnehmer in der weiteren Konsequenz während seiner Tätigkeit weiterhin dem Sozialversicherungsrecht des Entsendestaates unterliegt.
Erfolgt die Workation in einem Drittland, muss geprüft werden, ob zwischen dem jeweiligen Staat und Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen worden ist. Dann gelten die jeweiligen Regelungen dieses Abkommens.
Nicht zu vergessen ist, dass für jede Entsendung oder Geschäftsreise in der EU, EWR oder der Schweiz eine sogenannte A1-Bescheinigung zu beantragen ist. Die Dauer des Auslandseinsatzes spielt hierbei keine Rolle.
Schließlich sollte die Frage geklärt werden, wem bei der Workation das Besteuerungsrecht zur Lohnsteuer zusteht. Auch hier ist zu prüfen, ob zwischen Deutschland und dem Tätigkeitsstaat ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) besteht. Im Grundsatz steht das Besteuerungsrecht nach dem sogenannten Arbeitsortsprinzip den DBA-Staaten zu. So gibt es in den meisten DBAs die sogenannte 183-Tage-Ausnahmeregelung: Sollte sich der Arbeitnehmer also nicht länger als 183 Tage im Tätigkeitsstaat aufhalten und die Vergütung vom deutschen Arbeitgeber bezahlt werden, bleibt das Besteuerungsrecht bei der Bundesrepublik Deutschland.
Im Fazit liegen die Vorteile für den Arbeitnehmer auf der Hand. Aufgeschlossene und gut organisierte Mitarbeiter freuen sich über mehr Flexibilität, welche sie dank einer Workation gewinnen können. Ein Unternehmen kann Workation dagegen als Instrument eines Employer Branding einsetzen und die Arbeitgebermarke langfristig stärken und gegebenenfalls junge Nachwuchskräfte für sich gewinnen und an das Unternehmen binden.
Trotz aller Vorteile, die sich aus diesem Arbeitsmodell ergeben können, dürfen einige Nachteile nicht vernachlässigt werden. So erfordert Workation einen großen Kommunikations- und Koordinationsaufwand, der auch zur Überlastung von Mitarbeitern im Büro führen kann. Der Arbeitgeber verliert die Kontrolle über die Art und Weise, wie ein Mitarbeiter seine Aufgaben während des „Urlaubs“ erledigt und das Ganze kann auch eine negative Symbolwirkung auf die Mitarbeiter haben, die ihre Arbeit nach wie vor aus dem unternehmerischen Büro und nicht vom Strand aus erledigen.
Sollten Sie darüber nachdenken, Workation in Ihrem Unternehmen zu ermöglichen, stehen wir für Rückfragen und etwaige Beratungsleistungen jederzeit gerne zur Verfügung
Mit freundlichen Grüßen
Sophia Schmid
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht
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