{"id":4009,"date":"2022-07-14T15:00:00","date_gmt":"2022-07-14T13:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/schaffer.isd-internet.de\/?p=4009"},"modified":"2026-04-13T11:53:02","modified_gmt":"2026-04-13T09:53:02","slug":"aenderungen-des-nachweisgesetzes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/schaffer-partner.de\/en\/sonderrundschreiben\/aenderungen-des-nachweisgesetzes\/","title":{"rendered":"\u00c4nderungen des Nachweisgesetzes"},"content":{"rendered":"

Am 08.07.22 hat der Bundesrat ein weiteres Gesetz verabschiedet. Wir m\u00f6chten Sie hier\u00fcber nachfolgend gerne informieren:<\/p>\n\n\n\n

\u00c4nderungen des Nachweisgesetzes und Handlungsempfehlung<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ab dem 01. August 2022 tritt aufgrund der Umsetzung der EU-Richtlinie \u00fcber Transparenz und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019\/1152) das neue Nachweisgesetz<\/strong> in Kraft. Der deutsche Gesetzgeber war hier mit Blick auf die Umsetzung der EU Richtlinie in Zugzwang geraten und hat am 23. Juni 2022 ein reformiertes Nachweisgesetz verabschiedet.<\/p>\n\n\n\n

Hierdurch werden die bisherigen Anforderungen an die Arbeitgeber erheblich versch\u00e4rft, Arbeitgeber werden dazu verpflichtet, ihren Arbeitnehmern weit mehr Informationen mitzuteilen und schriftlich auszuh\u00e4ndigen als bisher. Zudem kann jeder Versto\u00df gegen das Nachweisgesetz nunmehr mit einem Bu\u00dfgeld von bis zu 2.000 EUR geahndet werden.<\/p>\n\n\n\n

Arbeitgeber m\u00fcssen somit ihre Arbeitsvertragsmuster \u00fcberpr\u00fcfen und entsprechend anpassen. Zudem sollten sie f\u00fcr Arbeitsverh\u00e4ltnisse, die vor dem 01. August 2022 eingegangen wurden, ein Informationsschreiben anfertigen, das sie bestehenden Mitarbeitern auf Anfrage zur Verf\u00fcgung stellen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcbrigens: Das Nachweisgesetz und die Verpflichtung zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags<\/strong> mit den wesentlichen Vertragsbedingungen gab es schon immer.<\/p>\n\n\n\n

Allerdings wurde der Katalog des \u00a7 2 NachwG um einige zus\u00e4tzliche Punkte erweitert, die im nachfolgenden Text gefettet<\/strong> sind:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien<\/li>\n\n\n\n
  2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/li>\n\n\n\n
  3. Befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse:<\/strong> Enddatum oder vorhersehbare Dauer<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  4. Arbeitsort, M\u00f6glichkeit, dass der Arbeitsort frei w\u00e4hlbar ist, sofern vereinbart<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  5. T\u00e4tigkeitsbeschreibung<\/li>\n\n\n\n
  6. Dauer der Probezeit, sofern vereinbart<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  7. Zusammensetzung und H\u00f6he der Verg\u00fctung: Arbeitsentgelt, Verg\u00fctung von \u00dcberstunden, Zuschl\u00e4ge, Zulagen, Pr\u00e4mien und Sonderzahlungen, s\u00e4mtliche andere Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, F\u00e4lligkeit, Art der Auszahlung<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  8. Vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem der Schichtrhythmus und Voraussetzungen f\u00fcr die Schicht\u00e4nderungen<\/li>\n\n\n\n
  9. Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  10. M\u00f6glichkeit der Anordnung und Voraussetzung von \u00dcberstunden<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  11. Erholungsurlaub<\/li>\n\n\n\n
  12. Etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  13. Name und Anschrift des Versorgungstr\u00e4gers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gew\u00e4hrt wird (entf\u00e4llt, wenn der Versorgungstr\u00e4ger zu dieser Information verpflichtet ist)<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  14. Information zum Thema K\u00fcndigung (zus\u00e4tzlich: einzuhaltendes K\u00fcndigungsverfahren, mindestens die Schriftform der K\u00fcndigung, die Fristen f\u00fcr die K\u00fcndigung, die Frist zur Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage)<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  15. Hinweis auf anwendbare Tarifvertr\u00e4ge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen sowie kirchliche Arbeitsbedingungen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    \u00dcberdies hat der Arbeitgeber die im Nachweisgesetz aufgelisteten Vertragsbedingungen in schriftlicher Form<\/strong> niederzulegen, schriftlich zu unterzeichnen und dem Arbeitgeber auszuh\u00e4ndigen.<\/p>\n\n\n\n

    Konsequenz<\/h2>\n\n\n\n

    Arbeitgeber m\u00fcssen ab dem 01.08.2022 bereits am ersten Arbeitstag neuen Mitarbeitern einen Teil der Information (Name und Anschrift der Vertragspartei, Arbeitsentgelt und \u00dcberstunden sowie Arbeitszeit) schriftlich aush\u00e4ndigen. Weitere Informationen, insbesondere mit Blick auf eine m\u00f6gliche Befristung, den Arbeitsort, eine T\u00e4tigkeitsbeschreibung sowie die \u00dcberstundenregelung, m\u00fcssen innerhalb von 7 Tagen nachgereicht werden.
    <\/p>\n\n\n\n

    F\u00fcr Arbeitnehmer, die bereits vor dem 01. August 2022 in einem Unternehmen besch\u00e4ftigt waren, gilt diese Regelung nicht. Diese Arbeitnehmer haben jedoch das Recht, ihre Arbeitgeber dazu aufzufordern, ihnen die neuen Informationen mitzuteilen. Diese Information muss dann grunds\u00e4tzlich
    innerhalb von 7 Tagen dem entsprechenden Arbeitnehmer schriftlich ausgeh\u00e4ndigt werden. Informationen \u00fcber den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildungen, das K\u00fcndigungsschutzverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen m\u00fcssen sp\u00e4testens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden.<\/p>\n\n\n\n

    \u00c4ndern sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnissen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sp\u00e4testens am Tag der \u00c4nderung unterrichtet haben. Eine Informationserteilung durch eine E-Mail gen\u00fcgt dem Schriftformerfordernis nicht! Derzeit ist gem\u00e4\u00df \u00a7 2 Abs. 1 S. 3 Nachweisgesetz (NachwG) der Nachweis wesentlicher Vertragsbedingungen des Arbeitsvertrages in elektronischer Form<\/strong> noch ausdr\u00fccklich ausgeschlossen.<\/p>\n\n\n\n

    Sanktionen<\/h2>\n\n\n\n

    Verst\u00f6\u00dfe gegen das Nachweisgesetz k\u00f6nnen k\u00fcnftig mit einem Bu\u00dfgeld von bis zu 2.000 EUR pro Versto\u00df geahndet werden. Somit muss bei systematischen Verst\u00f6\u00dfen, beispielsweise gegen das Schriftformerfordernis der Informationserteilung, bei unzureichenden oder bei nicht rechtzeitig
    gegebenen Ausk\u00fcnften mit erheblichen finanziellen Einbu\u00dfen gerechnet werden. Es ist jetzt bereits auff\u00e4llig, dass Auskunftsanspr\u00fcche auf Grundlage des Nachweisgesetzes oder auch der DGSVO von Rechtsanw\u00e4lten der Arbeitnehmer vermehrt geltend gemacht werden.<\/p>\n\n\n\n

    Fazit<\/h2>\n\n\n\n

    Der Wunsch nach Digitalisierung ist im Arbeitsrecht leider immer noch nicht angekommen. Ein Festhalten an der Schriftform ist aus unserer Sicht nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df und auch im Hinblick auf die fortschreitende Digitalisierung auch im Arbeitsleben nicht nachvollziehbar. Der Gesetzesentwurf
    ist trotz Kritik verschiedener Arbeitgeberverb\u00e4nde beschlossen worden und die Bundesregierung hat nach unserer Auffassung \u201eetwas \u00fcber das Ziel hinausgeschossen\u201c. Sowohl in Verwaltungen als auch den Gerichten werden aktuell mit Nachdruck zahlreiche Prozesse auf den elektronischen
    Rechtsverkehr umgestellt. F\u00fcr die Unternehmen w\u00fcrde das Festhalten an der Schriftform bedeuten, dass alle durch das deutlich erweiterte Nachweisgesetz geforderten Informationen \u00fcber die wesentlichen Arbeitsbedingungen ausgedruckt und unterschrieben verschickt werden m\u00fcssten.
    Dies l\u00e4uft der zunehmenden Digitalisierung diametral entgegen und verhindert, Nachweise im Rahmen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses auch in der sog. derzeit v\u00f6llig \u00fcblichen Textform (\u00a7 126b BGB) erbringen zu k\u00f6nnen, also insbesondere elektronisch per E-Mail oder durch digitale Mitarbeiterportale.<\/p>\n\n\n\n

    Das bei einer K\u00fcndigung \u201eeinzuhaltende K\u00fcndigungsverfahren\u201c muss nun in jeden Musterarbeitsvertrag.
    Noch wei\u00df man nicht, wie detailliert der Arbeitgeber das K\u00fcndigungsverfahren erkl\u00e4ren muss\u2026?<\/p>\n\n\n\n

    Handlungsempfehlung<\/h2>\n\n\n\n

    Die Zeit dr\u00e4ngt, denn nach der Arbeitsbedingungen-Richtlinie sind die Mitgliedsstaaten verpflichtet, bis zum 31. Juli 2022 die Rechts- und Verwaltungsvorschriften zu erlassen, die erforderlich sind, um den Vorgaben der Richtlinie nachzukommen. Der Bundesrat hat in seiner Sitzung am 08.07.22 \u00fcber die anstehenden Gesetzes\u00e4nderungen entschieden. Mithin m\u00fcssen nach dem 31. Juli 2022 abgeschlossene Arbeitsvertr\u00e4ge den neuen Anforderungen gen\u00fcgen. Au\u00dferdem m\u00fcssen sich Arbeitgeber darauf einstellen, im Falle von Altvertr\u00e4gen binnen einer Woche der ausgeweiteten
    Nachweispflicht nachtr\u00e4glich nachzukommen, sofern Arbeitnehmer dies begehren.<\/p>\n\n\n\n

    Die gesetzlichen Neuerungen sind somit unbedingt zu beachten und bei Arbeitsverh\u00e4ltnissen ab dem 01.08.2022 im Arbeitsvertrag umzusetzen. F\u00fcr alle Arbeitsvertr\u00e4ge, die vor dem 01.08.2022 eingegangen wurden, empfiehlt sich aus Compliance-Gesichtspunkten die prophylaktische Ausarbeitung eines Muster-Informationsschreibens, um etwaige Nachfragen der Arbeitnehmer in der gesetzlich vorgesehenen Frist beantworten zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

    Gerne unterst\u00fctzen wir Sie bei der notwendigen Anpassung Ihrer Musterarbeitsvertr\u00e4ge und der Erstellung eines Informationsblattes.<\/p>\n\n\n\n

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    Ihr Ansprechpartner f\u00fcr R\u00fcckfragen<\/h3>\n\n\n\t\t
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    Sophia Schmid<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Lawyer, specialist lawyer for labour law, specialist lawyer for commercial and corporate law<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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