{"id":3614,"date":"2021-04-04T14:00:00","date_gmt":"2021-04-04T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/schaffer.isd-internet.de\/?p=3614"},"modified":"2022-11-03T11:22:51","modified_gmt":"2022-11-03T10:22:51","slug":"arbeitszeiterfassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/schaffer-partner.de\/en\/sonderrundschreiben\/arbeitszeiterfassung\/","title":{"rendered":"Arbeitszeiterfassung"},"content":{"rendered":"

Vor mehr als eineinhalb Jahren erging eine Grundsatzentscheidung des Europ\u00e4ischen Gerichthofs (EuGH). Dieser hat mit Urteil vom 14 Mai 2019 (Az. C-55\/18 – CCOO) entschieden, dass die gesamte Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers aufgezeichnet werden muss. Unternehmen und die Politik waren aufgeschreckt. Das Urteil brachte neue Impulse in das Thema \u201eZeiterfassung\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Dieser Beitrag befasst sich mit den Auswirkungen dieser EuGH-Entscheidung f\u00fcr in Deutschland ans\u00e4ssige Firmen.<\/p>\n\n\n\n

Bisherige Rechtslage<\/h2>\n\n\n\n

Nach dem deutschen Arbeitsrecht ist aktuell keine Verpflichtung des Arbeitgebers vorgesehen, die t\u00e4gliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers aufzuzeichnen. Nach \u00a716 Abs.2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist der Arbeitgeber bisher vielmehr nur verpflichtet, die \u00fcber die werkt\u00e4gliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen \u2013 also nur die \u00dcberstunden – und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu f\u00fchren, die in eine Verl\u00e4ngerung der Arbeitszeit eingewilligt haben.<\/p>\n\n\n\n

Die blo\u00dfe Dokumentation von \u00dcberstunden wird dem EuGH-Urteil jedoch nicht gerecht. Die Dokumentationspflichten, die bisher nach \u00a716 Abs. 2 ArbZG vorgeschrieben sind, reichen nicht aus und der deutsche Gesetzgeber ist verpflichtet, das Urteil in Deutschland in nationales Recht umzusetzen. <\/p>\n\n\n\n

Die Einzelheiten einer Gesetzesumsetzung werden nach wie vor mit Spannung erwartet. Denn es bleibt in der aktuellen Diskussion leider weiterhin offen, wie die geforderten Zeiterfassungssysteme konkret ausgestaltet sein m\u00fcssen, um den Anforderungen der Gerichte zur Darlegungs- und Beweislast zu gen\u00fcgen.<\/p>\n\n\n\n

Zwei bedeutende Urteile des Arbeitsgerichts Emden<\/h2>\n\n\n\n

W\u00e4hrend die Rechtsexperten bislang davon ausgegangen sind, dass die vorerw\u00e4hnte Entscheidung des EuGHs keine unmittelbaren Auswirkungen auf die bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisse haben, sieht das Arbeitsgericht Emden dies anders. Dieses bejahte in einem ersten Urteil am 20.02.2020 (Az. 2 Ca 94\/14) die unmittelbare Auswirkung des Urteils des EuGHs auf die Arbeitgeber in Deutschland.<\/p>\n\n\n\n

Die gerichtliche Geltendmachung von \u00dcberstunden war aus der Sicht des Arbeitnehmers bislang erschwert. So hat der Arbeitnehmer, der seinen Entgeltanspruch aus erbrachten \u00dcberstunden geltend macht, die geleisteten \u00dcberstunden im vollen Umfang darlegen und beweisen m\u00fcssen. Er hat insbesondere darzulegen, an welchen Tagen in welchem Umfang er \u00dcberstunden erbracht hat, dass die \u00dcberstunden arbeitgeberseitig angeordnet und f\u00fcr die Erf\u00fcllung der geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich waren. Aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitsgebers gen\u00fcgt dabei jedoch der Vortrag, der Arbeitnehmer habe zur vereinbarten Zeit am verabredeten Ort bereitgestanden, Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Im zweiten Schritt muss nun der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen \u2013 nicht \u2013 nachgekommen ist. Fest stand, dass die blo\u00dfe Anwesenheit des Arbeitsnehmers am Arbeitsplatz keine Vermutung darstellt, \u00dcberstunden seien erforderlich und vom Arbeitgeber angeordnet worden. Der Arbeitnehmer musste dies beweisen, was manchmal nur schwerlich gelang und im Einzelfall sehr aufw\u00e4ndig sein kann.<\/p>\n\n\n\n

Das Arbeitsgericht Emden hat nun in der vorerw\u00e4hnten Entscheidung festgestellt, dass der Arbeitgeber seiner sogenannten sekund\u00e4ren Beweislast nur dann entsprechen kann, wenn er ein den Vorgaben und Anforderungen des EuGH-Urteils entsprechendes Arbeitszeiterfassungssystem etabliert hat. Das Arbeitsgericht Emden sagt damit mit anderen Worten: Es ergeben sich aus dem Urteil des EuGHs sehr wohl bereits jetzt unmittelbare Pflichten zur Etablierung eines entsprechenden Zeiterfassungssystems; die Nicht-Umsetzung<\/strong> durch die Legislative kann zu unmittelbaren Nachteilen f\u00fcr den Arbeitgeber f\u00fchren.
In einer weiteren Entscheidung am 24.09.2020 (Az. 2 Ca 144\/20) unterstreicht das Arbeitsgericht Emden seine bisherige Rechtsauffassung und stellt fest, dass die von dem Arbeitnehmer erfassten \u00dcberstunden, die sich durch die Arbeitszeiterfassung ergeben, vom Arbeitgeber zu bezahlen sind. Anders als vom Bundesarbeitsgericht vertreten sei f\u00fcr die Duldung von \u00dcberstunden durch den Arbeitgeber keine positive Kenntnis mehr<\/strong> erforderlich (Anmerkung der Verfasserin: Fr\u00fcher war das so!). Es reicht aus, dass der Arbeitgeber die positive M\u00f6glichkeit gehabt habe, \u00fcber das von ihm zwingend einzuf\u00fchrende, objektive, verl\u00e4ssliche und zug\u00e4ngliche Arbeitszeitsystem Einsicht in die Arbeitszeiterfassung zu nehmen. Im Streitfall ging es um ca. 20.000,00 EUR brutto. Der Arbeitnehmer hatte bei einer geltenden Vertrauensarbeitszeit \u00fcber das System der Firma mehr als 1001 \u00dcberstunden erfasst und machte klageweise das entsprechende Entgelt geltend. Das Urteil ist nach Kenntnis der Verfasserin noch nicht rechtskr\u00e4ftig, eine zweitinstanzliche Entscheidung auf die durch den Arbeitgeber eingelegte Berufung liegt also noch nicht vor.<\/p>\n\n\n\n

Und wieder Corona<\/h2>\n\n\n\n

Das Thema gewinnt gerade auch im Hinblick auf die Corona-Pandemie neue Relevanz. Die Unternehmer sind aufgefordert, f\u00fcr ihre Mitarbeiter in der Kurzarbeit eine saubere und belastbare Zeiterfassung vorzulegen. Im Rahmen von Kurzarbeiterpr\u00fcfungen, die unzweifelhaft folgen werden, sind gegebenenfalls nach Aufforderung der Arbeitsagentur Nachweise daf\u00fcr zu erbringen, dass es zu den tats\u00e4chlichen Arbeitsausf\u00e4llen gekommen ist. Bez\u00fcglich der ansteigenden Homeoffice-T\u00e4tigkeit d\u00fcrfte f\u00fcr viele Arbeitgeber das Bed\u00fcrfnis steigen, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer genauer nachvollziehen zu k\u00f6nnen. Auch wenn es sich bei den vorgenannten Urteilen des Arbeitsgerichts Emden bislang nur um erstinstanzliche Entscheidungen eines deutschen Gerichts handelt, ist durchaus nicht auszuschlie\u00dfen, dass sich auch andere Gerichte dieser Meinung anschlie\u00dfen werden.<\/p>\n\n\n\n

Offene Fragen bez\u00fcglich der Ausgestaltung<\/h2>\n\n\n\n

Der EuGH hat keine Fristen zur Umsetzung gesetzt. Es bleibt also dem nationalen Gesetzgeber \u00fcberlassen, zu welchem Zeitpunkt entsprechende \u00c4nderungen der nationalen Gesetzgebung greifen werden. Arbeitszeit ist generell ein heikles Thema und so kurz vor der Wahl wird voraussichtlich keine Partei dazu klar Stellung beziehen wollen. Daher ist damit zu rechnen, dass es noch einige Zeit dauern wird, bis eine finale Gesetzgebung auf den Weg gebracht wird.<\/p>\n\n\n\n

Unklar ist, wie die geforderten Zeiterfassungssysteme konkret ausgestaltet sein m\u00fcssen, um den Anforderungen der Gerichte zur Darlegungs- und Beweislast zu gen\u00fcgen. Es ist aber nach den Vorgaben des EuGH in dessen Entscheidung eigentlich klar:<\/p>\n\n\n\n

Die t\u00e4gliche Arbeitszeit muss aufgezeichnet werden. Dies muss so erfolgen, dass auch die Einhaltung der Mindestruhezeiten \u00fcberpr\u00fcfbar ist. Dies f\u00fchrt in der weiteren Konsequenz dazu, dass nicht nur die t\u00e4gliche Arbeitsdauer, sondern auch der Beginn und das Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit zu erfassen sind. Man kann den Arbeitgebern nur empfehlen, die Umsetzung des deutschen Gesetzgebers in nationales Recht nicht abzuwarten, sondern schon jetzt sukzessive nachvollziehbare Arbeitszeiterfassungssysteme in den Betriebsablauf zu implementieren.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Fragen zu diesem oder auch anderen Themen sind wir jederzeit gerne f\u00fcr Sie da.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Ihre Ansprechpartnerin f\u00fcr R\u00fcckfragen<\/h3>\n\n\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"Fr.\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
Sophia Schmid<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Lawyer, specialist lawyer for labour law, specialist lawyer for commercial and corporate law<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t